Le problème de fond
Si vous ne pouvez pas évaluer le travail, vous vous rabattez sur des indices indirects : le nom d'une entreprise sur un CV, une communication assurée, ou des technologies dont vous avez entendu parler. Ces trois éléments prédisent très mal l'efficacité réelle dans votre équipe.
Empruntez un niveau d'exigence avant d'en fixer un
Avant tout entretien, demandez à un ingénieur en exercice — un conseiller, un prestataire, le CTO d'un investisseur — d'écrire ce que « bon » signifie pour ce poste à ce niveau. Concrètement : quels problèmes la personne doit résoudre seule, et lesquels sont raisonnablement au-dessus du niveau attendu.
Sans cela, chaque candidat est jugé par rapport au précédent. C'est ainsi qu'une recherche s'étire sur six mois pour aboutir à un recrutement dont personne n'est convaincu.
Demandez un travail, puis parlez-en
Le format le plus informatif : une petite tâche réaliste, à un rythme normal, suivie d'une discussion sur les décisions prises.
Vous n'évaluez pas le livrable. Vous écoutez si la personne sait expliquer un arbitrage, dire ce qu'elle referait autrement, et être en désaccord de façon constructive.
Les signaux qui résistent à l'examen
- Décrit un échec dont elle est responsable, et ce qui a changé ensuite.
- Interroge les contraintes avant de proposer une solution.
- Dit « je ne sais pas » sans gêne, puis explique comment elle chercherait.
- Vous explique une décision technique, à vous, non-spécialiste, sans condescendance.
Les signaux qui n'en valent pas
La rapidité sur des énigmes. L'enthousiasme pour votre produit. L'acceptation immédiate de la première offre. Chacun ressemble à une preuve et ne prédit presque rien.
Allez plus vite que confortable
Les bons ingénieurs gardent une offre quelques jours, pas quelques semaines. Un processus d'un mois sélectionne mécaniquement parmi ceux que personne d'autre n'a saisis rapidement.
Si vous ne deviez améliorer qu'une chose à votre recrutement : raccourcir le calendrier avant d'ajouter une étape d'entretien.